В механизме деятельности системы МВД России можно выделить три уровня организационно-правовых форм: государственные программы, государственные концепции, целевые программы по конкретным направлениям деятельности. Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России была первой в истории существования системы МВД, являясь основанием механизма совершенствования деятельности системы МВД России. Представляется, что дальнейшее развитие и совершенствование системы МВД России должно быть отражено в новой Концепции развития системы МВД России до 2016 г. , в которой необходимо отразить гуманистически ориентированные, базирующиеся на международном законодательстве о правах человека потребности российского общества в вопросах обеспечения правопорядка и законности. Эта Концепция должна: во-первых, ориентироваться на качественное, высокопрофессиональное и высокоморальное обслуживание населения; во-вторых, определять формы и методы повседневной работы, профессиональную этику и профессиональную мораль, кадровую политику в соответствии с миссией системы МВД России .
Аттестация государственных служащих в системной периодической форме начала практиковаться только с 1998 г. К тому времени на федеральном уровне и во многих субъектах РФ уже была сформирована система законодательства о государственной службе (изобиловавшая пробелами либо существенными нарушениями общих принципов, закрепленных Федеральным законом "Об основах государственной службы РФ"). Истекший период показал, что практику аттестаций можно назвать относительно успешной, поскольку другие кадровые технологии, способствующие формированию эффективной государственной службы, практиковались экспериментально и не во всех государственных органах.
Вместе с тем за редким исключением преимущественно фиксировались положительные результаты аттестации, что явно не соответствовало реальному положению дел с профессионализмом кадров. Причинами этого были, во-первых, несовершенство самих квалификационных требований, которые применялись лишь к лицам, впервые поступающим на государственную службу; во-вторых, отсутствие реальных механизмов, обеспечивающих добровольный уход или "безболезненное" увольнение с государственной службы тех, в отношении кого выносилось решение о несоответствии занимаемой должности.
Так или иначе, практика аттестаций позволила опробовать различные методики оценки, в основе которых лежали методы собеседования, написания отзыва, профессиональное тестирование, психологическое тестирование, анализ источников (документов) .
По нашему мнению, при определении круга организаций, работники (сотрудники) которых могут привлекаться в качестве независимых экспертов к работе аттестационных (и конкурсных) комиссий в государственных органах, необходимо учитывать несколько обстоятельств. В первую очередь речь идет о ст. 19 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» о возможном возникновении ситуации конфликта интересов. Он вероятен в случае привлечения в качестве независимого эксперта работника (сотрудника) учреждения, находящегося в непосредственном подчинении (подконтрольности) государственного органа. Ясно, что из такого учреждения приглашать в качестве независимого эксперта работника или руководителя будет неправильно. С другой стороны, государственные и муниципальные служащие в течение служебного времени должны исполнять свои должностные обязанности, то есть не могут присутствовать на заседании аттестационной комиссии, если это не входит в круг их должностных обязанностей.
До сих пор на федеральном уровне не созданы органы управления государственной службой, которые должны выполнять ряд полномочий, установленных ст. ст. 19, 22, 47, 48, 61, 63, 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». До момента создания подобного органа его полномочия временно исполняют государственные органы (те самые органы, где проводятся конкурс, аттестация либо квалификационный экзамен). Поэтому практика приглашения «своих коллег со стороны» незаконна и подлежит упразднению.
Повышению эффективности аттестационной процедуры будут способствовать :
Четкая регламентация должности гражданской службы в форме должностного регламента, основные содержательные элементы которого определены ст. 47 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» (обеспечение внутренней эффективности). Речь идет о перечне показателей, с помощью которых можно, с той или иной степенью объективности, оценить деятельность гражданского служащего, возможности его должностного роста и уровень компетентности. Такие показатели должны конкретно отражать объективные результаты и эффекты служебной деятельности.
Механизм аттестационной процедуры и сама аттестация как инструмент решения задач кадровой политики пока еще далеки от совершенства. Не выдерживают критики не только неправомерные практические действия, но и некоторые теоретические постулаты. Движение по пути реформирования государственной службы указывает на это обстоятельство с достаточной очевидностью.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
